Welke fouten maken werkgevers bij het werven van productiepersoneel?

Fout: werven op de grootste doelgroep in plaats van de juiste

Een vacature voor 'productiemedewerker' trekt de grootste groep werkzoekenden aan. Die groep is echter ongeschoold of laagopgeleid en sluit niet vanzelf aan op de vraag naar heftruckchauffeurs, lijnoperators of technisch personeel.

Het gevolg: veel reacties, maar niet van de kandidaten die de vacature kunnen vervullen. De werkgever denkt dan dat er geen belangstelling is, terwijl het probleem in de keuze van de doelgroep zit.

Een vacature die precies noemt welke vaardigheden of ervaring nodig zijn, filtert ongeschikte kandidaten er vooraf al uit. Dat bespaart tijd in de selectie, die anders pas in het gesprek zelf zou plaatsvinden.

Fout: flexkrachten behandelen als piekoplossing

Arbeidsmigranten en flexkrachten worden vaak gezien als noodoplossing voor een tijdelijke piek, terwijl ze in de voedingsindustrie en de metaalindustrie een structureel deel van de bezetting vormen.

Werkgevers die flexwerk alleen in acute nood inzetten, bouwen geen stabiele relatie op met deze doelgroep. Daardoor verliezen ze goede, ervaren flexkrachten aan werkgevers die dat wel doen.

Een flexkracht die bij dezelfde werkgever steeds opnieuw moet solliciteren, bouwt geen binding op. Een vaste, terugkerende relatie werkt voor beide kanten beter dan losse, eenmalige inzet.

Fout: een salaris noemen dat niet strookt met de cao

Een vacature die een vaag of te hoog salaris noemt zonder rekening te houden met de functiegroep in de cao, wekt verwachtingen die niet worden waargemaakt. Bij kandidaten die de loontabel kennen, kost dat vertrouwen.

Duidelijkheid over de functiegroep, ook als die aan de onderkant van de schaal ligt, werkt beter dan een vage belofte die in het eerste gesprek alweer moet worden bijgesteld.

Bij productiefuncties speelt dit sterker dan in veel andere sectoren, omdat de cao-schalen hier algemeen bekend zijn en kandidaten ze gemakkelijk zelf kunnen nakijken.

Kans: arbeidsmigranten als eigen wervingsthema

Arbeidsmigranten zijn onmisbaar voor de bezetting in de industrie, maar weinig werkgevers richten zich actief tot hen met eigen, meertalige content en duidelijke informatie over huisvesting.

Een werkgever die dat wel doet, bereikt een doelgroep die anders kiest voor een concurrent die zich wel specifiek op deze kandidaten richt.

Praktische duidelijkheid over huisvesting weegt voor deze doelgroep minstens zo zwaar als de functie zelf. Het is de eerste vraag die bepaalt of een verhuizing naar Nederland haalbaar is.

Kans: een eigen flexpool voor seizoenspieken

Veel werkgevers plaatsen pas een vacature als de piek al begonnen is. Een losse vacaturetekst komt dan meestal te laat om nog op tijd kandidaten op te leveren.

Een vaste flexpool, opgebouwd vóór het seizoen en gevuld met kandidaten die het werk al kennen, levert sneller en betrouwbaarder resultaat dan bij elke piek opnieuw beginnen.

Dat vraagt om vooruitplannen in plaats van reageren. Zodra het seizoen loopt, is het moment om een pool op te bouwen eigenlijk al voorbij.

Kans: doorgroei naar teamleider actief aanbieden

Ervaren productiemedewerkers en operators die klaar zijn voor een leidinggevende rol, krijgen vaak niet actief een teamleidersfunctie aangeboden. Sommigen vertrekken daardoor naar een werkgever die dat wel doet.

Een werkgever die interne doorgroei net zo gericht communiceert als een externe vacature, houdt ervaren mensen langer vast en bespaart zich de moeite die een externe hire kost.